Als zzp-er je uurtarief bepalen? Kijk naar de opbouw van de loonkosten van een werknemer!

ZZP-ers die net gestart zijn vinden het nog weleens moeilijk om een uurtarief te berekenen. Als ZZP-er moet je namelijk een veel hoger tarief vragen, dan je als werknemer zou verdienen. Het bedrag dat je als werknemer op je bankrekening gestort krijgt, is maar een klein gedeelte van wat een werkgever voor een werknemer moet betalen. Een ZZP-er die zijn uurtarief wil bepalen, doet er dan ook goed aan om te kijken naar de opbouw van de loonkosten van een werknemer.

De opbouw van loonkosten: hoe ziet dat er uit?

De opbouw van loonkosten kan uitgesplitst worden in 4 verschillende groepen:

  1. De directe loonkosten (het bedrag dat een werknemer op zijn bankrekening krijgt)
  2. Verplichte sociale premies en belastingen (het bedrag dat een werkgever voor zijn werknemer af moet dragen aan sociale premies en loonbelasting)
  3. Indirecte loonkosten (reiskostenvergoeding, pensioenkosten en verzekeringen)
  4. Overige kosten (kosten voor een werkplek, een IT-afdeling en andere faciliteiten)

ZZP-ers: durf een goed tarief te rekenen!

ZZP-ers doen er goed aan rekening te houden met de opbouw van deze loonkosten. Als een ondernemer jou als ZZP-er inhuurt, hoeft hij in principe alleen de directe loonkosten te betalen (al heten het dan geen loonkosten). Voor een gewone werknemer moet hij veel meer betalen.

De directe loonkosten en de verplichte premies en loonbelasting vormen samen het brutoloon van een werknemer. Gemiddeld komt er voor de overige twee posten nog eens 30% voor een werkgever bij aan indirecte loonkosten en overige kosten.

Als je je dat als ZZP-er realiseert, dan kan het makkelijker zijn om een wat hoger uurtarief te vragen. Op deze manier kan je jezelf ook wat beter verzekeren en bijvoorbeeld een pensioen afsluiten.

Loon doorbetalen bij stakingen

Voor vakbonden is staken het ultieme wapen bij onderhandelingen met een bedrijf, of over een cao. Het recht om te staken wordt in veel wetten geregeld. Stakingen hebben in het verleden voor grote veranderingen in de arbeidsomstandigheden en lonen van werknemers gezorgd. Vandaag de dag zijn stakingen, of dreigen met stakingen, ook nog een redelijk effectief wapen voor vakbonden.

Staken en de stakingskas

In de regel hoeft een ondernemer zijn personeel niet door te betalen als er gestaakt wordt. In de praktijk is dat wel de laatste zorg die een ondernemer heeft. Het neerleggen van het werk door de werknemers zelf vormt al een grote kostenpost. In sommige gevallen kan het echter zo zijn dat een werkgever het loon van een werknemer tijdens een stakingsactie gewoon door moet betalen.

Werknemers die staken krijgen inkomsten uit de stakingskas van de vakbond

Als werknemers door een staking inkomensverlies lijden, dan kunnen ze daar door de vakbond voor gecompenseerd worden. De werknemer hoeft in de regel het loon niet door te betalen. Het is daarom belangrijk dat een vakbond een goed gevulde stakingskas heeft. Dit is overigens niet altijd het geval, de stakingskas van de FNV was in 2012 bijna leeg.

Wanneer moet de werkgever het loon toch doorbetalen?

In sommige gevallen is het zo dat een werkgever het loon van een werknemer tijdens een staking toch door moet betalen. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer niet wil staken, maar door een wilde staking niet aan het werk kan. Bij een werkstaking in georganiseerd verband hoeft de werkgever het loon niet door te betalen.

Bovenstaande is afkomstig uit een arrest dat gewezen is door de Hoge Raad. Het betrof hier een zaak tussen Wielemaker en De Schelde. De Hoge Raad geeft hier aan dat een wilde staking voor het risico van de werkgever komt, de werkwilligen moeten gewoon doorbetaald worden.

Werken voor de één op de loonlijst bij de ander, wat is payrolling?

Payrolling is een fenomeen dat steeds vaker voorkomt. Bij payrolling wordt er een onderscheid gemaakt tussen feitelijk werkgeverschap en juridisch werkgeverschap. Dit houdt in dat je bij de ene werkgever in dienst komt en door een andere werkgever uitbetaald wordt. Steeds meer organisaties maken gebruik van payrolling. Stonden er nog 40.000 mensen op de payroll in 2012, nu zijn dit er al meer dan 200.000. De verwachting is dat deze groei nog wel even door zal zetten.

Waarom kiest een bedrijf voor payrolling?

Payrolling maakt het voor een organisatie makkelijk om flexibel te blijven. Het in dienst nemen van personeel kan een grote administratieve druk op een organisatie leggen. Niet iedere organisatie kan of wil met die druk omgaan. Daarom maken steeds meer bedrijven gebruik van een payroll-constructie.

Payrolling: wat is dat?

Payrolling werkt heel simpel: je wordt door een bedrijf aangenomen en je zal daar in de toekomst ook aan de slag gaan. Dit bedrijf wordt de feitelijk werkgever genoemd. De feitelijk werkgever is bij payrolling alleen niet de juridisch werkgever. De juridisch werkgever is de payroller. Deze organisatie draagt zorg voor je arbeidscontract, de uitbetaling van je salaris en draagt de sociale premies en loonbelasting voor je af.

Verdienen mensen die op de payroll staan minder dan ‘gewone’ werknemers?

In principe ontvingen mensen die op de payroll bij een ander bedrijf stonden al hetzelfde loon als iedere andere werknemer. Met het ingaan van de Wet Werk en Zekerheid is het zelfs verplicht te geworden om een werknemer op de belangrijkste onderdelen gelijk te betalen. Het gaat dan om loon, toeslagen en kostenvergoedingen. Vakantiedagen, of doorbetaling bij ziekte kunnen echter in een aparte cao geregeld worden. Daarnaast bouwen werknemers die op de payroll staan ook pensioen op.

De NBBU: wat is het en wat doet het?

De NBBU is een brancheorganisatie voor arbeidsbemiddelaars. NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Deze brancheorganisatie houdt zich grofweg bezig met twee zaken:

  • Het certificeren van arbeidsbemiddelaars en uitzenders
  • Het onderhandelen over cao’s

De NBBU: voor de uitzendmarkt van morgen!

De NBBU gelooft dat de arbeidsmarkt in de komende jaren flexibeler zal worden en wil daar een bijdrage aan leveren. De brancheorganisatie heeft meer dan 1000 leden die in deze branche actief zijn. Het doel van de NBBU is om deze flexibele arbeidsmarkt te stimuleren en hier een bijdrage aan te leveren.

De NBBU doet dit door bijvoorbeeld het maatschappelijk debat te stimuleren door het geven van lezingen, het presenteren van papers en het organiseren van debatten.

Daarnaast houdt de NBBU zich bezig met het verbeteren van de kwaliteit van de branche als geheel. Dit doet zij door bijvoorbeeld cursussen aan te bieden en haar leden te onderwerpen aan hoge kwaliteitseisen.

DE NBBU-cao voor uitzendkrachten

De NBBU onderhandelt ook over een eigen cao. Deze cao is uiteraard in overeenstemming met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. In de NBBU-cao voor dit jaar is onder andere bepaald dat een uitzendkracht sneller recht krijgt op een contract voor bepaalde tijd en wordt het aantal nul-urencontracten beperkt. Daarnaast maakt de NBBU zich er sterk voor dat uitzendkrachten op een gelijke manier beloond worden als ‘gewone’ werknemers. Ook op het gebied van scholing wil de NBBU niet dat er een verschil wordt gemaakt tussen ‘eigen’ werknemers en uitzendkrachten.

De NBBU ziet deze cao zelf als een goede balans tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de uitzendkracht. De NBBU wil graag verder in gesprek met andere bonden, maar zal zich wel hard blijven maken voor een goed gereguleerde flexibele arbeidsmarkt.

Een arbeidscontract opstellen: waar begin je?

Een arbeidscontract opstellen is niet iets wat de gemiddelde ondernemer dagelijks zal doen. Toch is het opstellen van een juridisch sluitend arbeidscontract van groot belang. Het ondertekenen van een ondeugdelijke arbeidsovereenkomst bindt beide partijen namelijk wel. Het is daarom niet onverstandig om een arbeidscontract zorgvuldig op te stellen en eventueel de hulp van een specialist in te roepen.

Zelf een arbeidscontract opstellen

Als je zelf wat juridische kennis in huis hebt, dan zou je eventueel een eigen arbeidsovereenkomst op kunnen stellen. Veel ondernemers die zelf hun arbeidscontracten vormgeven maken wel gebruik van een voorbeeldovereenkomst. Een voorbeeldovereenkomst kan je zien als een soort framework waar de belangrijkste elementen van een arbeidsovereenkomst al in op zijn genomen. Op die manier weet je waar je een beetje op moet letten en zal je de belangrijkste elementen waarschijnlijk niet missen.

Wat moet er in ieder geval in een arbeidsovereenkomst staan?

In de eerste plaats moet je heel helder maken of het om een arbeidscontract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. De wet geeft standaard al een aantal minimumtermijnen waarvoor een arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd. Het kan echter zo zijn dat een werkgever er waarde aan hecht als de werknemer bijvoorbeeld niet 1 maar 2 maanden van tevoren op moet zeggen. Let er dan wel op dat de termijn voor de werkgever dan verdubbelt. De werkgever heeft in dit geval dan een opzegtermijn van 4 maanden.

Let in de arbeidsovereenkomst op het concurrentie- en het relatiebeding

Veel werkgevers nemen een standaard clausule op waarin wordt afgesproken dat de werknemer na afloop van het dienstverband niet voor de concurrent mag gaan werken, of relaties mee mag nemen in het geval dat de werknemer voor zichzelf gaat beginnen. Het is echter wel zo dat, zeker met de nieuwe arbeidswetgeving, het concurrentiebeding niet zo heel sterk meer is. In veel gevallen zal een standaardclausule je niet helpen!

De ABU: belangenbehartiger van de grootste werkgeversorganisatie van Nederland

De Algemene Bond uitzendondernemingen is de belangenbehartiger van uitzendondernemingen. Onder uitzendondernemingen worden niet alleen de ‘echte’ uitzendondernemingen verstaan, maar bijvoorbeeld ook organisaties die zich bezig houden met payrolling. De ABU is opgericht in 1961 en behartigt dus al ruim 50 jaar de belangen van deze branche.

De uitzendbranche is een grote branche. Jaarlijks gaan er 700.000 mensen als uitzendkracht aan de slag. Deze mensen vervullen in totaal 1 miljoen banen. De ABU vertegenwoordigt 65% van de uitzendbureaus die deze mensen aan een tijdelijke baan helpen.

Waar houdt de ABU zich mee bezig?

De ABU is op tal van gebieden actief. Een belangrijke taak van de ABU is het bewaken van de kwaliteit van haar leden. Een uitzender die lid is van de ABU moet aan hoge kwaliteitseisen voldoen. Deze eisen divers van aard, maar zien vooral op het naleven van de arbeidsvoorwaarden, de afdracht van sociale premies, de veiligheid op de werkvloer en de gedragsregels die door de branche zijn afgesproken.

Voor bedrijven die gebruik maken van een uitzendorganisatie kan het verstandig zijn om gebruik te maken van een ABU-lid. Zo weet een ondernemer zeker dat deze uitzender voldoet aan de geldende wet- en regelgeving. Vooral als het gaat om de afdracht van sociale premies en loonbelastingen kan dit erg belangrijk zijn. Met name bij payroll-constructies kan er anders bij de feitelijke ondernemer worden aangeklopt.

De ABU houdt zich ook bezig met belangenbehartiging

De ABU stelt niet alleen regels op voor de eigen leden, maar behartigt ook de belangen van haar leden. Zo onderhandelt zij over de cao voor uitzendkracht en adviseert bij de totstandkoming van wetgeving. Dit is bijvoorbeeld terug te zien in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, waar voor uitzendkrachten een aparte positie in is opgenomen.